Aderiu ao home office durante a pandemia e agora quer adotar essa forma de trabalho de maneira permanente? Saiba os principais pontos a serem observados para que evitar possíveis ações trabalhistas!
A pandemia 2020 e o home office
No ano de 2020 fomos surpreendidos com a pandemia do COVID-19 que trouxe muitas mudanças para empregados e empregadores. Sabemos que muitos sofreram com a pandemia: queda no faturamento, desemprego, fechamento compulsório de comércios, entre vários outros fatores negativos puderam ser observados. Apesar de tudo isso, muitas empresas vislumbraram novas formas de trabalho e se beneficiaram muito com isso.
A mudança da rotina de trabalho foi adotada como regra para grandes empresas como a Ambev, Johnson & Johnson, LafargeHolcim, e de forma ampla por empresas da área de TI, como no caso da Topdesk. Inclusive muitas empresas já verificam que, com a adoção do regime de teletrabalho, a produtividade dos empregados aumentou. Isso é perfeitamente plausível uma vez que reduz o tempo de deslocamento, além de permitir que o funcionário fique mais tempo com sua família.
Oportunidade à vista
E, para além dos benefícios da produtividade, empresas viram uma oportunidade para tornar sua estrutura mais enxuta, diminuindo gastos e potencializando a possibilidade de lucro.
Para usufruir de todos esses benefícios, mas evitando dor de cabeça futura, vamos trazer alguns cuidados necessários para a adoção do regime de home office.
Afinal, o que é o teletrabalho?
O regime de teletrabalho se caracteriza por ser o trabalho fora das dependências da empresa através do uso de tecnologia da informação e comunicação. Ou seja, é o trabalho remoto prestados através de internet, telefone, smartphone etc.
Vale pontuar que, apesar do nome muito popularmente utilizado como home office, o teletrabalho não diz respeito somente ao trabalho prestado em casa, mas se caracteriza sempre que se dá de forma remota, seja em uma cafeteria, em um hotel, ou qualquer outro local que não a estrutura física da empresa.
A reforma trabalhista trouxe a regulamentação do regime de home office, ao introduzir capítulo próprio sobre o tema na CLT (artigos 75-A a 75-D). Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, portanto, considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Importante destacar que, segundo à lei, o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Insta ressaltar que atualmente, com a massiva utilização de ferramentas para realização de reuniões à distância, conferências não são consideradas atividades que necessariamente exijam a presença do empregado nas dependências da empresa, ainda mais se o funcionário em questão já utiliza com habitualidade essas ferramentas para outras tarefas de trabalho.
Exigência legal para o home office
Para que a prestação dos serviços seja realizada nessa modalidade, é imprescindível que o contrato individual de trabalho contenha as atividades específicas do cargo a ser ocupado, indique que as mesmas serão prestadas de forma remota e que o contrato será regido pelas normas de teletrabalho previstas na CLT.
A contratação do empregado pode se dar primordialmente nesse regime, o que ocorre quando o anúncio da vaga já contém essa característica de que a prestação do serviço se dará de forma remota.
Mas, e se o empregado foi contratado para a modalidade presencial e aderiu ou pretende aderir ao home office? Vamos analisar as duas hipóteses em separado.
Home office na pandemia
Inobstante a regulamentação de 2017, o home office ficou mais evidente após o início da pandemia (óbvio), ocasião que acabou acarretando a edição da MP 927, que possibilitou a instituição desse regime de forma unilateral pelo empregador.
Provisoriamente, portanto, o empregador pôde converter o contrato individual de trabalho presencial em teletrabalho, de acordo com a referida Medida Provisória.
Por sua natureza, essa legislação não é definitiva. Após o decurso de seu prazo máximo, de 120 dias, não foi votada pelo Congresso Nacional, pelo que acabou não sendo convertida em lei. Portanto não é mais possível a modificação do contrato de trabalho de forma unilateral para prestação dos serviços por teletrabalho.
Isso não quer dizer que essa forma não pode mais ser instituída, mas apenas que dependerá de pacto bilateral, ou seja, o empregado e o empregador devem estar de acordo com o trabalho em regime de home office.
Assim, voltaram a valer as disposições da CLT sobre o tema, relativamente aos novos contratos. Mas, e com relação àqueles que passaram a adotar o teletrabalho com fulcro na MP927 e permaneceram?
Para as alterações contratuais que determinaram o regime de teletrabalho durante a vigência da MP 927, ou seja, entre 02 de abril de 2020 e 19 de julho de 2020, essas continuam plenamente em vigor, desde que nada de diferente seja estipulado entre as partes.
Importante destacar que, ao empregado “colocado” em regime de home office durante esse período, sempre pode ser determinado o retorno, nos moldes da própria CLT, desde que lhe seja concedido o prazo de 15 dias para que se organize (vide tópico abaixo).
É recomendado que, caso seja do desejo das partes a permanência no regime de teletrabalho instituído durante a pandemia e na vigência da MP 937, elaborado contrato de trabalho mais completo considerando agora uma situação mais permanente.
Novas adesões ao home office
Para que seja instituído o teletrabalho é necessário que haja concordância entre as partes e que seja formalizado um contrato individual de trabalho.
A elaboração do contrato individual de trabalho escrito é muito importante em todos os casos, mas mostra maior relevância quando estamos diante do regime de teletrabalho. Isso porque previsões importantes não podem passar em branco, como responsabilidade por equipamentos, manutenção dos mesmos, bem como toda a infraestrutura necessária para a prestação do trabalho remoto devem ser minusciadas neste pacto.
O empresário pode ser a parte mais prejudicada caso não preveja essas questões em um contrato escrito, tendo em vista que vigora no direito do trabalho o princípio do in dubio pro operário, expressão que provem do latim e em tradução livre significa ‘em caso de dúvida, deve-se beneficiar o empregado’. Ou seja, quando as coisas não estiverem claras, e existirem diversas interpretações possíveis, será considerada aquela que mais beneficia o empregado. Por isso tirar as margens de interpretação se faz tão importante.
Outro fator de relevância quanto ao contrato de teletrabalho é a obrigação do empregador de instruir os empregados quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Tudo isso poderá ser abarcado pelo contrato, que diante de todo o expresso recomenda-se que seja elaborado por profissional competente.
Mas atenção! A alteração unilateral do contrato não está totalmente descartada. Isso porque a CLT prevê que a modificação do regime de teletrabalho para o regime presencial pode ser realizada por determinação do empregador desde que seja garantido um prazo mínimo de transição de 15 dias para o empregado. Neste caso também se faz necessário o aditivo contratual. É preciso que exista essa clareza, o conhecimento da lei, no momento da contratação.
Ressalta-se que, caso a empresa queira que o funcionário alterne do teletrabalho para o presencial é recomendado que o notifique formalmente do seu desejo.
E aí!? Suas dúvidas foram esclarecidas? Entre em contato conosco se precisar de apoio!
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